Ang pagganti ay nag-uudyok sa lahat ng mga empleyado ng samahan na tuparin ang kanilang mga gawain. Ang pagiging epektibo ng buong proseso ng produksyon ay nakasalalay sa tamang samahan ng sistemang ito. Mayroong maraming mga pagpipilian sa pagganyak para sa mga empleyado. Ang mga modernong sistema ng pay ay nabanggit sa pamamagitan ng isang bilang ng mga kadahilanan. Tatalakayin sila mamaya.
Kahulugan
Ang pagpapabuti ng sistema ng pasahod ay isinasagawa saanman. Ang bawat organisasyon ay naglalayong mapagbuti ang kalidad ng pagganyak ng mga empleyado nito. Ang layunin ng gawaing ito ay upang makakuha ng mas maraming kita. Ang mga kumpanya ay nagsisikap na magpatupad ng isang sistema na medyo patas ang paghikayat sa gawain ng mga empleyado ng kumpanya.
Isinalin ng mga dayuhang mapagkukunan ang term na pagbabayad bilang ang presyo na binayaran ng negosyo para sa paggamit ng isang tiyak na oras, ang mga pagsisikap ng empleyado. Ang bayad ay maaaring bayaran sa iba't ibang mga form (suweldo, bonus, bayad, atbp.), Ngunit ito ay palaging ang gastos ng isang yunit ng serbisyo kung saan nasusuri ang aktibidad ng manggagawa.
Tinukoy ng Labor Code of Russia ang sahod bilang bayad na bayad sa paggawa. Depende ito sa mga kwalipikasyon, dami, pagiging kumplikado at kalidad ng pagganap, pati na rin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Gayundin sa konsepto ng sahod kasama ang kabayaran (surcharge, allowance), bayad sa insentibo.
Ang mga sahod sa isang ekonomiya sa merkado ay ang gastos ng paggawa para sa mga manggagawa. Ito ay direktang nakakaapekto sa pamantayan ng pamumuhay ng populasyon. Ang kabayaran sa isang ekonomiya sa merkado ay maaaring maging nominal at tunay. Sa unang kaso, ito ay isang paraan ng pananalapi ng pagganyak. Ito ay kinakalkula bawat oras, araw o iba pang mga tagal ng oras. Ang tunay na sahod ay ang bilang ng mga serbisyo, mga kalakal na maaaring bilhin ng isang manggagawa kasama ang mga pondo na natanggap niya.
Para sa isang kumpanya, ang mga gastos sa suweldo ay isa sa mga pangunahing sangkap ng variable na gastos. Pinapayagan ka nilang makaakit ng sapat na bilang ng mga kwalipikadong empleyado upang maisagawa ang mga itinalagang gawain sa paggawa.
Pag-unlad ng system
Matapos ang pagbagsak ng USSR, naganap ang pagbabago ng sistema ng sahod sa mga modernong kondisyon. Ang diskarte sa organisasyon sa pagbuo ng sahod ay nakasalalay sa kapaligiran sa lipunan, pangkulturang. Sa Russia, ang merkado ng paggawa ay nabuo sa ilalim ng impluwensya ng isang bilang ng mga pagkakasalungat na lumitaw sa ilalim ng impluwensya ng mga luma at bagong pananaw sa katotohanan.
Ang simula para sa paglikha ng isang modernong sistema ay ang samahan ng pagbabayad sa panahon ng Sobyet. Nagkaroon siya ng parehong kalamangan at kawalan. Ang mga bentahe ng modelong ito ay ang buong trabaho ng populasyon, pati na rin ang kumpiyansa nito sa hinaharap. Ang kawalan ng sistemang ito ay mababa ang sahod, pati na rin ang kakulangan sa paggawa ng iba't ibang antas ng kasanayan.
Noong nakaraan, ang sahod ay hindi maihahambing na nauugnay sa kanyang pampublikong organisasyon. Ito ay ipinatupad gamit ang sistema ng taripa para sa mga manggagawa at suweldo para sa mga namamahala sa katawan at empleyado. Ito ang unang sistematikong pamamaraan na pinapayagan ang paggana sa mga aktibidad ng mga manggagawa nang magkakaiba.
Sa Unyong Sobyet, ang sistema ng taripa ay isinasaalang-alang ang antas ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado, pati na rin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang mga simulain na ito ay batayan ng modernong organisasyon ng taripa ng pagbabayad. Ang sistema ng suweldo sa parehong oras ay isinasaalang-alang kung ano ang mga kwalipikasyon ng isang empleyado, ano ang karanasan, edukasyon. Ang halaga ng trabaho, pati na rin ang antas ng responsibilidad ng empleyado, ay isinasaalang-alang din.
Ang halaga ng gantimpala para sa kanilang mga aktibidad ay natukoy hindi lamang sa pamamagitan ng kalidad, kundi pati na rin sa dami ng paggawa. Inihambing din siya sa mga itinatag na plano. Ang empleyado ay hindi lamang matupad, ngunit lumampas din sa itinatag na pamantayan.
Ngayon, ang mga modernong sistema ng sahod ay nakikilala ang maraming uri ng sahod. Ang pagkakaiba nito ay ang pagkakaroon (bukod sa iba pang mga bagay) ng isang sistema ng pag-uudyok na walang bayad. Mayroon ding iba't ibang mga diskarte sa bonus upang magbayad para sa mga empleyado. Ang mga modernong sistema na higit sa dati, ay nag-udyok sa mga tao na maisagawa ang mga gawain na itinakda ng pamamahala.
Mga Porma at Sistema
Pinapayagan tayo ng mga modernong porma at sistema ng kabayaran upang suriin at gantimpalaan ang empleyado para sa mga mapagkukunan na ginugol sa kanya sa kurso ng pagtupad ng mga gawain na itinakda. Mayroong iba't ibang mga pamamaraan sa pag-aayos ng prosesong ito. Ang suweldo ay batay sa dalawang pangunahing kategorya - oras at dami ng trabaho. Ang mga form ng suweldo ay maaaring maging sa dalawang uri.
Ito ay pansamantala at sahod sa oras. Sa unang kaso, binabayaran ang bayad sa empleyado para sa tunay na dami ng trabaho na kanyang isinagawa. Ang form na batay sa oras ay nagsasangkot ng mga pagbabayad para sa mga oras na nagtrabaho. Isinasaalang-alang nito ang kanyang mga kwalipikasyon at ang pagiging kumplikado ng mga operasyon.
Ang paraan ng pagwawasto sa pagbuo ng bayad ay maaaring sa mga sumusunod na uri:
- simple;
- premium ng kaunting trabaho;
- hindi tuwiran na pansimbahan;
- chord;
- matalinong umuunlad (minsan kolektibo o indibidwal).
Ang sistema ng pagbabayad na batay sa oras ay maaaring maging sa mga sumusunod na uri:
- simple;
- time-bonus;
- oras-oras;
- lingguhan;
- buwanang.
Ayon sa kasalukuyang batas, ang mga samahan sa ating bansa ay maaaring nakapag-iisa na pumili ng mga sistema ng pagbabayad. Kasabay nito, pipiliin nila ang halaga ng mga gantimpala, mga bonus, ang ratio ng kanilang honey sa ilang mga kategorya ng mga empleyado. Ang mga prinsipyo na gumagabay sa samahan sa bagay na ito ay nabuo sa kontrata, pati na rin ang lokal na dokumentasyon.
Ang mga modernong sistema ng pay sa Russia ay maaaring maging sa dalawang pangunahing uri. Ito ay isang form ng taripa at di-taripa. Gayundin ngayon, ang isang diskarte bilang ang sistema ng pagbabayad ng bonus ay inilalapat din.
Paraan ng Tariff
Ang mga modernong sistema ng pagbabayad sa samahan ay maaaring batay sa diskarte sa taripa. Upang gawin ito, bumuo ng mga rate ng taripa, ang sistema ng taripa at koepisyente, pati na rin ang opisyal na suweldo. Ang mga kategoryang ito ay isang mahalagang bahagi ng diskarte na ipinakita.
Ang linya ng taripa ay bumubuo ng isang listahan ng mga post o propesyon na nasuri sa mga tuntunin ng pagiging kumplikado at kwalipikasyon. Para sa mga ito, ginagamit ang naaangkop na koepisyent.
Ang kategorya ng taripa ay isang halaga na sumasalamin sa pagiging kumplikado ng trabaho ng empleyado, ang antas ng kanyang propesyonal na pagsasanay. Kabaligtaran sa tagapagpahiwatig na ito, ang kategorya ng kwalipikasyon ay isang halaga na sumasalamin sa antas ng kwalipikasyon ng empleyado. Ito ay natanggap sa isang institusyong pang-edukasyon pagkatapos ng isang kurso sa pagsasanay.
Ang trabaho sa pagsingil ay ang proseso ng paghahambing ng uri ng paggawa at ang taripa o kategorya ng kwalipikasyon. Pinapayagan ka nitong suriin ang pagiging kumplikado ng empleyado. Ang pamamaraang ito ay isinasagawa sa ilalim ng impluwensya ng Gabay na Pinag-isang Qualification.
Ang mga modernong sistema ng suweldo (kasama ang diskarte sa taripa) ay itinakda sa mga kontrata, lokal na kasunduan, mga regulasyon na aksyon ng samahan. Para sa mga tagapamahala at mga nasasakop na tauhan, ang iba't ibang mga diskarte sa pagganti ay ginagamit. Ito ay dahil sa mga kakaibang katangian ng kanilang pagganyak.
Pagbabayad ng oras
Ang oras ng sahod ay isang form ng samahan ng gantimpala sa iba't ibang kategorya ng mga empleyado ng kumpanya. Maaari itong magamit upang hikayatin ang mga tagapamahala at ang kanilang mga representante, empleyado, kawani ng suporta, pati na rin ang mga empleyado na hindi produktibo.
Ang pamamaraang ito ay napatunayan na epektibo sa automation at mekanisasyon ng proseso ng paggawa. Sa mga nasabing lugar, ang operating mode at ang teknolohikal na cycle ay mahigpit na kinokontrol. Hindi na kailangang labis na magawa ang plano. Kinakailangan na subaybayan ng mga manggagawa ang pagpapatakbo ng mga kagamitan na nagsasagawa ng isang malinaw na pagkakasunod-sunod ng mga aksyon sa isang agwat.
Wage ng oras - ito ang pinakamahusay na pagpipilian para sa mga negosyo na gumagawa ng tumpak na mga produkto na may pamantayan na katangian. Dagdag pa, ang gayong pagganyak ay pinagsama sa pagtatatag ng ilang mga gawain, ang dami ng kung saan ay mahigpit na na-normalize.
Kadalasan, ang mga modernong halaman ay gumagamit ng isang simple at time-based na sistema ng pagbabayad ng bonus. Sa unang diskarte, ang empleyado ay binabayaran para sa kanyang trabaho sa anyo ng isang rate ng taripa. Ito ay kinakalkula alinsunod sa scheme ng suweldo ng samahan. Ang nakapirming halaga ng pondo ay binabayaran sa empleyado kung sakaling nagtrabaho siya sa lahat ng oras na itinatag ng pamantayan.
Ang sistemang ito ay maaaring isagawa sa isang oras-oras o pang-araw-araw na form. Upang makalkula ang sahod para sa isang empleyado, dumami ang pang-araw-araw o oras-oras na rate ng bilang ng aktwal na mga oras ng pagtatrabaho. Upang gawin ito, gumamit ng isang sheet ng oras.
Paraan ng oras-bonus
Kapag nagsasagawa ng isang pagsusuri ng mga modernong sistema ng sahod, dapat silang isaalang-alang sa paghahambing. Kaya, ang sistema ng oras-bonus ay nailalarawan sa pagkakaroon ng isang nakapupukaw na bonus. Sa kasong ito, mayroong isang tiyak na rate, taripa. Ngunit nagdaragdag sila ng labis na paghihikayat dito. Maaari itong buwanan o quarterly. Ang ilang mga kumpanya ay nagbabayad ng isang katulad na bonus minsan bawat anim na buwan o isang taon.
Ang bonus ay kinakalkula bilang isang porsyento ng naitatag na suweldo. Ang mahirap, naayos na halaga ng pera ay minsan ginagamit. Ang pagpili ay nakasalalay sa mga katangian ng kumpanya at ang patakaran ng pagganyak ng mga kawani nito.
Ang mga Bonus ay maaaring isagawa para sa pagkamit ng kinakailangang dami o mga tagapagpahiwatig ng husay.
Kaya, maaari mong isaalang-alang ang pamamaraan para sa pagkalkula ng isang simple at sistema ng oras-bonus. Halimbawa, ang suweldo ng isang empleyado ay 12 libong rubles. Sa 22 araw ng pagtatrabaho sa buwan, 20 araw lamang siya ay nagtrabaho. Ang kanyang suweldo ay ang mga sumusunod:
ZP = 12000: 22 * 20 = 10909 rubles.
Sa parehong sitwasyon, sa isang sistema ng pagbabayad ng oras-bonus, magkakaiba ang pagkalkula. Sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring mabigyan ng isang buwanang bonus na 25% ng suweldo. Kung ang isang empleyado, sa mabuting dahilan, ay hindi nagtatrabaho ng 2 araw sa isang buwan, ngunit sinunod sa itinakdang pamantayan (para sa kalidad o dami ng mga produkto), ang kanyang suweldo ay ang mga sumusunod:
ZP = (12000: 22 * 20) + (12000 * 25%) = 13909 rubles.
Mas mahalaga para sa kumpanya na tinutupad ng empleyado ang mga iniaatas na itinakda para sa kanya patungkol sa kalidad ng kanyang trabaho. Kasabay nito, maaaring hindi siya lumabas ng 2 araw upang gumana (sa mabuting dahilan) at makatanggap ng mas maraming pera kaysa sa isang simpleng sistema ng pagbabayad na nakabatay sa oras.
Pamamaraan sa Piecework
Ang mga modernong sistema ng pasahod ay maaaring itayo sa isang medyo magkakaibang prinsipyo. Ginagamit ang pamamaraan ng meksa upang gantimpalaan ang mga aktibidad ng mga empleyado ng pangunahing paggawa. Ang pagpipiliang pagbabayad na ito ay magiging angkop sa mga lugar kung saan mahalaga ang mga tagapagpahiwatig ng mga resulta ng paggawa. Pinapayagan ka nitong mas tumpak na maipakita ang mga gastos sa paggawa at oras ng mga manggagawa sa proseso ng kanilang mga aktibidad.
Binubuksan ng sistemang nagtatrabaho ang mga pagkakataon para sa pagtatatag ng ilang mga pamantayan na sumasalamin sa aktwal na paggawa ng bawat empleyado sa loob ng itinakdang oras. Pinapayagan ka nitong kalkulahin kung gaano karaming mga bahagi ng kinakailangang kalidad ng isang partikular na empleyado na gawa sa bawat shift, kung isinasagawa niya ang isang tiyak na halaga ng trabaho.
Karamihan sa mga madalas, ang mga rate ng sahod na piraso ay ginagamit kasama ng mga bonus. Bukod dito, mayroong pag-uudyok para sa pagpapatupad at labis na labis na pagkakataong itinatag na pamantayan. Ang pagpapabuti ng kalidad ng mga natapos na produkto o pag-save ng mga mapagkukunan (mga hilaw na materyales, materyales, enerhiya, atbp.) Maaari ring hikayatin.
Ang Piecework-bonus pay ay isa sa mga karaniwang karaniwang sistema ng pagganyak para sa mga empleyado ng nasabing industriya. Ito ay umiral nang maraming taon, kung kaya't napatunayan nito ang pagiging epektibo nito.
Ang mga kalkulasyon ay maaaring isaalang-alang sa parehong indibidwal at kolektibong gawain ng brigada o site. Depende ito sa kung anong mga aktibidad ang hinihikayat ng kumpanya. Kung ang pagtutulungan ng magkakasama ay kinakailangan mula sa mga empleyado, ang buong site ay makakatanggap ng isang bonus, ngunit kung ang pangkalahatang plano ay ipinatupad. Kung hindi ito hinihiling, ang bawat empleyado ay naghahangad na lumampas sa itinatag na rate upang makatanggap ng isang bonus. Sa kasong ito, ang isang tiyak na karibal ay lumitaw sa pagitan ng lahat ng mga empleyado ng site. Dapat itong naroroon sa loob ng makatuwirang mga limitasyon.
Sistema ng Chord
Ang bayad ng accord ay isa sa mga pinaka-karaniwang pamamaraan ng payroll sa sistemang panghimasok. Sa kurso ng pagkalkula, ang mga rate para sa bawat tiyak na dami ng trabaho ay natutukoy na isinasaalang-alang ang mga term na itinatag ng pamantayan. Ang halaga ng pagbabayad ay tinutukoy nang maaga, iyon ay, bago pa man magsimula ang trabaho.
Ang bayad ng accord ay isang napaka-epektibong sistema ng pagganyak para sa mga empleyado na ang trabaho ay nagsasangkot sa paglikha ng maraming mga produkto o serbisyo hangga't maaari. Ang payroll ay batay sa gastos. Kasabay nito, ang mga itinatag na pamantayan sa produksyon ay isinasaalang-alang, pati na rin ang mga presyo para sa bawat tiyak na antas.
Ang ipinakita na sistema ay madalas na ginagamit upang maganyak ang buong koponan, pagawaan o site. Ang pagsusuri ay isinasagawa kapag natapos ang trabaho. Kapag nakumpleto ang gawain, ang kabuuang halaga ay hahati-hatiin sa pagitan ng lahat ng mga miyembro ng brigada. Isinasaalang-alang kung gaano karaming oras ang bawat empleyado ay nagtrabaho. Para dito, maaari ring magamit ang isang rate ng pakikilahok sa paggawa. Pinapayagan ka nitong ipamahagi ang kabuuang kita sa pagitan ng mga empleyado nang patas, iyon ay, alinsunod sa mga personal na nakamit ng bawat isa.
Direktang mga sistema ng premium na pansimbahan
Sa isang direktang sistema ng pagbabayad sa isang empleyado, ang gastos para sa bawat uri ng serbisyo na isinagawa o mga paninda na ginawa ay kinakalkula. Halimbawa, ang isang empleyado ay tumatanggap ng 90 rubles bawat oras. Sa 2 oras gumawa siya ng isang bahagi. Samakatuwid, ang isang yunit ng produksyon ay nagkakahalaga ng 90 * 2 = 180 rubles. Kung sa isang araw ang isang manggagawa ay gumawa ng 4 na bahagi, nakakakuha siya ng 180 * 4 = 720 rubles.
Ang sistemang ito ay may ilang mga kawalan. Samakatuwid, hindi gaanong ginagamit ito ngayon. Posible lamang ito para sa mga industriya kung saan ang manggagawa ay may kaunting impluwensya sa teknolohiya ng produksiyon. Ang automation ng mga linya na kinokontrol ng empleyado ay nagbibigay-daan upang makamit ang mataas na kalidad na mga bahagi. Ang mga tungkulin ng mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran alinsunod sa direktang sistema ng pag-iipon ay kasama ang pagsubaybay sa operasyon ng linya at maiwasan ang mga pagkakamali nito.
Ang mga bonus na piraso ng rate ay isa sa mga karaniwang ginagamit na pamamaraan. Binubuo ito ng pagbabayad sa pangunahing rate at premium. Halimbawa, para sa isang item ang isang manggagawa ay tumatanggap ng 60 rubles. Kung ang buong batch ay inisyu nang walang pag-aasawa, ang manggagawa ay tumatanggap ng isang bonus na 10%. Kaya, ang manggagawa ay gumawa ng 100 yunit ng paggawa. Nakukuha niya:
ZP = 60 * 100 + (60 * 100 * 10%) = 6600 kuskusin.
Pinapayagan ka nitong pasiglahin ang empleyado na makagawa ng mga de-kalidad na produkto. Kung ang mga bahagi ay dapat matugunan ang isang tiyak na pamantayan, pinapayagan ka nitong makuha hindi lamang ang kinakailangang bilang ng mga blangko, kundi upang makamit ang kanilang mataas na kalidad.
