Salary - ito ay bahagi ng mga pondo na pupunta sa pagkonsumo. Ang bahaging ito ng kita neto ay depende sa mga resulta ng pagtutulungan ng magkakasama. Ang mga sahod ay ipinamamahagi sa mga empleyado alinsunod sa kalidad at dami ng paggawa na ginugol, at nakasalalay din sa dami ng namuhunan na una nang namuhunan. Batay sa kahulugan ng term na ito sa Labor Code, ang mga pangunahing sangkap ay maaaring makilala. Kaya, ang istraktura ng sahod ay binubuo ng:
- ang permanenteng bahagi;
- kabayaran sa kabayaran;
- pagbabayad ng insentibo.
Maaari itong maging ng dalawang uri: tunay at nominal. Ang huli ay kumakatawan sa kabuuang halaga ng pera na natatanggap ng empleyado para sa paggawa na ipinamuhunan niya. At ang tunay na sahod ay ang dami ng mga serbisyo at kalakal na maaaring mabili gamit ang isang nominal na sahod.
Kung wala ito, walang pag-uusap sa pagpapabuti ng kapakanan ng bawat tao at ng estado sa kabuuan. Kung walang interes sa materyal, imposible ang pag-unlad at pagpapabuti ng produksyon. Ang mga sumusunod na pangunahing pag-andar ng sahod ay nakikilala:
1. Nagpapasigla. Ang pagpapatupad ng function na ito ng sahod ay kinakailangan, una sa lahat, para sa pamamahala ng negosyo. Ito ay interesado sa paghikayat sa mga subordinates sa aktibo at epektibong trabaho, sa maximum na pagbabalik. Hanggang dito, ang laki ng sahod ay nakatakda depende sa mga resulta ng bawat indibidwal. Ang mas malawak na agwat sa pagitan ng personal na kontribusyon ng empleyado at sa kanyang suweldo, mas mabilis ang kanyang inisyatibo at pagsusumikap.
2. Pagpaparami. Ang kabuluhan ng pagpapaandar ng suweldo na ito ay ang pagsuporta at pagbutihin ang mga kondisyon ng pamumuhay ng isang empleyado. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang lahat ay dapat makakuha ng mga pinaka kinakailangang mga item, itaas ang kanilang mga anak, bigyan sila ng edukasyon, iyon ay, maghanda ng mga mapagkukunan ng paggawa para sa hinaharap. Dapat siyang magpahinga mula sa oras-oras upang mapanatili ang kapasidad ng pagtatrabaho nang mahabang panahon. Gayundin, ang mga subordinates ay dapat mapagbuti ang kanilang kultura.
3. Katayuan. Ang pagpapatupad ng function na ito ng sahod ay upang madagdagan ang katayuan ng isang tao alinsunod sa isang pagtaas sa pagtatasa ng kanyang trabaho sa mga tuntunin sa pananalapi. Ang pangunahing tagapagpahiwatig ng katayuan ay ang halaga ng materyal na gantimpala. Ang isang tao ay maaaring hatulan ang hustisya ng pagbabayad sa pamamagitan ng paghahambing ng halaga nito sa kanyang mga pagsisikap na namuhunan.
4. Regulasyon. Ang pagpapaandar na ito ay nakakaapekto sa relasyon sa pagitan ng supply at demand sa merkado ng paggawa. Tumutulong ito na hampasin ang isang balanse sa pagitan ng mga indibidwal na naghahanap ng napakataas na suweldo at mga employer na hindi pa rin makabayad ng maraming, dahil ang kanilang kumpanya ay magiging ganap na hindi kapaki-pakinabang. Para sa layuning ito, ang pagkita ng kaibahan ng mga grupo ng mga empleyado ay isinasagawa.
5. Panlipunan. Ang pag-andar na ito, bilang isang patakaran, ay nagpapatuloy at umaakma sa reproduktibo. Nangangahulugan ito na ang sahod ay hindi lamang dapat makatulong upang maglagay muli ng mga manggagawa, ngunit pinapayagan din ng mga empleyado na gamitin ang pangunahing mga benepisyo sa lipunan: pagpapalaki ng mga bata, edukasyon, pahinga, paggamot, seguridad sa pera pagkatapos ng pagretiro.
6. Pagbabahagi ng bahagi. Ang pag-andar na ito ay nakakaapekto sa lawak ng kung saan ang buhay na paggawa ay kasangkot sa pagpepresyo ng mga serbisyo at kalakal, at kung ano ang bahagi nito sa mga gastos at paggawa, at paggawa. Siya ay mahalaga. Tinutukoy nito ang pagiging murang lakas ng paggawa o ang mataas na gastos sa merkado ng paggawa, ang kakayahang makipagkumpetensya. Sa kasong ito, ang mas mababa at mas mataas na mga limitasyon ng naitatag na halaga ay mahigpit na sinusunod. Sa pagpapaandar ng bahagi ng produksiyon, sa pamamagitan ng sistema ng mga suweldo, mga bonus, allowance, sa pamamagitan ng pamamaraan para sa kanilang accrual, ang lahat ng mga dating function ng sahod ay ipinatupad.
